Hvor blir «vi» av?
Kronikk

Hvor blir «vi» av?

I 99 prosent av hjemmekontor-diskusjonene er det «meg-perspektivet» som dominerer. Organisering av den nye arbeidshverdagen er redusert til en diskusjon om mine preferanser; mitt behov for fleksibilitet, min produktivitet, min motivasjon og min hverdagslogistikk. Hva om jeget løfter blikket fra Teams-skjermen og gir taletid til kulturen, innovasjonskraften og laget?
07.april 2022 Av Terje Eide, prosjektleder i Nordic Edge AS

I «den nye normalen» er større fleksibilitet et opplagt gode og et innslag av hjemmekontor er både bra og ønskelig. Selvfølgelig skal vi ikke tilbake til der vi var før covid. I jobben med å finne et godt landingssted for «den nye normalen», er det nå på tide at laget, kulturen og innovasjonsevnen får sin fortjente plass.

Et rendyrket jeg-paradigme innebære i praksis at man underkjenner kraften som ligger i laget og kulturen. En ansettelse er mye mer enn en juridisk kontrakt mellom deg og din arbeidsgiver og en Office365-lisens. Det er også et bånd til kollektivet, kulturen, målene og til visjonen.

Noen som husker starten av covid og digitale vinkvelder med venner? Nå er digitale vinkvelder med venner like populært som skinnslips og leggvarmere. Å tro at sterke organisasjonskulturer skapes med fri eksos på hjemmekontor og Teams er som å tro at digitale vinkvelder bygger vennskap.

Når forskerne oppsummerer finner de ut at vi i snitt foretrekker to dager med hjemmekontor i uken. Det de ikke sier noe om er samtidighet. Dersom du har hjemmekontor mandag og tirsdag og jeg har onsdag og torsdag møtes vi kanskje på fredagen? Er det er da vi skal bygge kultur og være innovative? Fredagen passer kanskje forresten litt dårlig for da er jo 50 pluss gjengen på hyttekontoret.

De vokse på hjemmekontor
De unge vil på kontoret – de voksne vil være på hjemmekontor.

– Jeg er så mye mer effektiv på hjemmekontor fordi da slipper jeg å bli forstyrret hele tiden», sa den voksne med luftig hjemmekontor.

– Hver gang du slipper å bli forstyrret er det min mulighet til å lære noe nytt som glipper, svarte den nyansatte unge kollegaen med kjøkkenbenken som arbeidsområde i sin trange leilighet.

SINTEF arrangerte nylig en temadag om den hybride arbeidshverdagen. Da ble den ferskeste norske og internasjonale forskningen rundt hjemmekontor presentert. De mest tankevekkende funnene var forskjellene på de unge og de voksne.

En vesentlig høyere andel av de unge søker mot det fysiske fellesskapet. Forklaringen er like enkel som den er opplagt. Det er på kontoret de unge etablerer det nettverket de ikke har fra før, og det er der man absorberer den tause kunnskapen som siger inn gjennom alt det som er livet på kontoret. Deltakelse i en intern diskusjon på jobb, eller bare å overhøre en samtale skaper mye læring. Digital onboarding av nyansatte unge er like god idé som digitale vinkvelder.

Så når de godt voksne aller helst vil sitte på luftige hjemmekontor, og gjerne på hyttekontoret på fredagen, «stjeler» de derfor fra sine unge kollegaers utviklingsløp. Over tid, hva skjer da med læringen og kulturen? Prisen bedriften betaler er lavere lojalitet og svekket innovasjonskraft. Risikoen er at man ender opp med en gruppe unge ansatte uten tilhørighet som shopper goder.

Når alternativet for mange er romslige hjemmekontor med fred og ro er det en feilslutning å anta at det fysiske kontoret er en trekk-kraft i seg selv. Det finnes hauger og lass av kontorer som er designet slik at de heller tapper enn gir energi. «Öppna landskap» uten nok grupperom, hyggelige sosiale soner og gode møteromsfasiliteter skyver folk hjem. Den produktivitetsveksten mange har erfart på hjemmekontor er et solid leggspark til måten vi løser tradisjonelle kontorlandskap.  

Stammedyr, ikke ensomme ulver
I «Sapiens» viser Yuval Hari hvordan vi som art gjennom 300.000 år med evolusjon foretrekker flokken og stammetilhørighet. To år med covid og Teams-møter endrer ikke på det. Det er energireserven som bygges av sterke fellesskapskulturer som drar oss gjennom kriser, som innoverer seg frem til fortsatt overlevelse og som styrer støtt gjennom tøffe omstillingsprosesser. En kultur bygget kun på jeg har ingen kraft i motvind.

Innovasjonskraft stimuleres av tilfeldige møter og den andres perspektiver. Både erfaring og forskning er tydelige på at vi må møtes på tvers i organisasjonen for å drive innovasjon og at kultur er en driver på de mest gjennomgripende innovasjonene.

Mitt lille «opprop» for oss og for laget er ikke en kamp for det analoge og mot effektive teams-dager. Det er et slag for premissene vi setter når vi skal finne hva som fungerer best. Personlig effektivitet og fleksibilitet er viktig, men lag, kultur og innovasjonskraften kan ikke være «mjuta» i diskusjonen.

Andre liknende nyheter

Roboter på styremøtet: Fremtiden er nå!

I det pulserende forretningslandskapet for 2024 tar bedrifter steget inn i en ny æra, der roboter ikke bare er medhjelpere, men også støtter beslutnin…

NTP: En seier for Østlandet og Jernbaneprosjekter rundt Oslo

– Uten innsatsen til Rogalendinger i regjeringsapparatet hadde dette vært katastrofalt. Nå har vi fått noen plaster på såret, men såret er likefult åp…

Stavanger-selskapet Lingu vinner nasjonalt anbud med innovative løsninger

Stavanger-bedriften Lingu har nylig markert seg nasjonalt ved å vinne et omfattende anbud for digital språkopplæring, en milepæl som bekrefter selskap…

© Næringsforeningen 2019-2024 Sidekart Personvern og vilkår for bruk
Umbraco CMS fra MarkedsPartner