Kronikk: Krisetid er forandringstid 

Hva har vi lært, vis vi prøver å ta innsikten fra de siste 9 måneder og koker de ned til en enkelt buljongterning?  Hva blir så essensen av det, som vi har opplevd under Covid-19? 
For det første har vi klart vist, at vi sammen kan mer enn vi trodde.  Dette skyldes det vi betegner som en «brennende plattform», eller en «sense of urgency» som det heter på moderne norsk. 
Den tidligere «normalen» har vært satt ut av drift, og hierakier, interne slagsmål og vanlige virksomhetskulturelle dogmer har vært tilsidesatt. Alt sammen for å nå et felles mål som er større enn den enkelte virksomhets overlevelse, nemlig borgernes og samfunnets overlevelse.  
Dernest har det generelle digitaliseringsparathet i arbeidsstyrken og befolkningen vist sin verdi.  For nå kan mange flere av oss Skype, Zoome, Teamse og Hangout’e vår vei gjennom hverdagen, når det ikke har vært fysisk mulig å være sammen. Så da har vi grundig punktert ideen om å møte kunden fysisk eller at man kun kan være kreativ, hvis man er fysisk sammen. 
Og endelig har krisen hjulpet folk til å reflektere over, hvordan de arbeider og lever. Er det virkelig nødvendig å ta inn på kontoret? Er det nødvendig med alle disse reisedager? Kan vi konvertere reisetid og møtetid til kortere arbeidsdager, eller muligens til en 4 dagers uke? Er det mulig å gjøre mindre av noe, og på samme tid få større merverdi? 

Post-korona-virkeligheten 

Undersøkelser viser, at medarbeiderne ønsker seg den nye normalen. De etterspør klare rammer for sitt arbeidsliv. Samtidig har de fått en stor porsjon digital selvtillit, som igjen byr på nye muligheter. Ledere må derfor gripe denne muligheten til å skape positive forandringer. De må være i forkant, og proaktiv ta stilling til, hvordan virksomheten kan finne nye løsninger. Hvordan f.eks. tilpasse arbeidsplassen til medarbeidernes behov og forventninger i den nye normalen?  
De fleste har opplevd markante endringer i sitt arbeidsliv som følge av Covid-19. Mange finner det positivt å kunne arbeide hjemmefra uten forstyrrelser eller spiltid på transport. De vil gjerne jobbe mer digitalt og hjemmefra, men kan ikke unnvære den fysiske kontakent med andre mennesker. Så det er fortsatt behov for den fysiske arbeidsplassen, kanskje bare ikke hver dag. 
De sjefer som rask er i stand til å utvikle sin organisasjon og finne nye løsninger, vil bli fremtidens nye «thought leaders», som bedre vil være i stand til å fastholde og tiltrekke medabeidere. Forskjellen på ekspert-ledere og «thought leaders» er, at eksperten som oftest bekrefter det etablerte, mens «thought leaders» utfordrer det etablerte.   
 
 
 Den Nye Normalen? 

Å bygge tankelederskap handler altså ikke bare om et godt innhold. Kompetansen og evnen til å skape endring og fornyelse må være tilstede.Og medarbeiderne kommer til å etterspør nye rammer for arbeidslivet. Derfor må lederne må bl.a. begynne å tenke på og planlegge følgende temaer: 
1. Fleksibilitet  
Mange vil ønske å bevare friheten i den nye normalen. Det vil kreve medarbeidere, som kan ta ansvar, arbeide selvstendig og levere på mål. Selv om Ikke alle kan levere på dette, så bør det ikke hindre de som kan. Hvordan diversifisere og belønne rettmessig, bygge tillit og etablere klare forventninger og mål? Man trenger kanskje ikke lande permanente løsninger med det samme, men  ulike scenarier kan testes over en periode. 
2. Hjemmearbeidsplassen 
Hvilke utstyr skal stilles til rådighet for hjemmekontoret? Er det bruk for webcam og mikrofon? Hva med dem, som ikke har plass, men ønsker fleksibilitet? Er det behov for et tredje sted, som ikke er hjemme eller på kontoret?  
3. Teknologi 
Hvilken teknologi skal man stille til rådighet for intern chat, webinarer, online-møter? Det finns ikke ét system, som kan klare alle behov. Så hvorledes lage et opplegg,  som oppfyller et variert behov. Og hvordan kan man tilgodese IT-sikkerhet, når folk må arbeide hjemmefra. Kan man bruke sosiale medier til det de er tenkt til, å være sosiale med hverandre og omverden.  
4. Innretning av kontor 
Hvis ikke alle medarbeidere kommer på kontoret hver dag, hvordan så innrette lokalene? Dele på pulter, lage stillesone og  telefonbokser? Innovative miljøer, hobbyrom, krea-vegg eller treningsrom, til glede for medarbeiderne? Kanskje innrette mindre statisk, så det ofte skjer fornyelse? Men ikke undervurder verdien av god kaffe, felles lunsj og sosiale events. 
5. Arbeidskultur - fysisk og digital 
Endelig må det skapes klare rammer for, hvilke forventninger man har til hverandre på avstand. Er det greit først å logge på kl 10, og til gjengjeld arbeide sent? Skal alle e-mail besvares samme dag? Er det useriøst å booke egen-tid i kalenderen, hvis man må konsentrere seg om en viktig oppgave?  Er det ok å forlate et Zoom-møde, hvis emnet ikke er relevant? Eller ta en yoga-time midt på dagen?  
Det er i krisetid at forandring må planlegges. «Thought leaders» må allerede nå  forberede best mulige rammer for den nye normalen. Noen har behov for mange vanhulls-møter og statusrapporter, andre har ikke. Andre igjen har bruk for mye alenetid eller variasjon. Hvilke typer medarbeidere har du i dag? Passer virksomhetens kultur til dem? Hvorledes ser den nye normalen ut fra ditt perspektiv?