De daglige lederne er omdøpt til daglige tjenere, og i Miles har man ingen budsjetter og knapt noen kvantitative mål. Samtidig har de en ambisjon om å ta posisjon i markedet og vokse hvert år. Gjennom en genuin tro på at med rett filosofi implementert i detalj – så kommer resultatene.
– Filosofi er kjempefint, men det er bare ord. Det viktigste er hvordan man gjør det i praksis, altså hvordan man får filosofien til å virke og ikke bare blir fine plakater på veggen, sier konserntjener Olsen.
Tillitsbasert ledelse
I mars var han på BI Stavanger for å holde foredrag under Lederskolen om tillitsbasert ledelse. Eller tjenerledelse som det ofte kalles i Miles. I fjor ble tittelen hans kåret til «Årets stillingstittel» og selskapet Miles kåret til Norges mest innovative it-selskap. Ved to anledninger har de blitt kåret til Norge beste arbeidsplass av Great Place To Work.
– Vår forretningsmodell ligner på toppidrett. Vi setter noen ambisjoner, som en idrettsutøver for eksempel setter ambisjonene sine til å vinne kretsmesterskapet eller et VM-gull. Så må man legge innsatsen deretter, og gjør man arbeidsoppgavene sine optimalt hver dag, så gir det resultater, forklarer han.
Ansatte som trives og gjør jobben sin godt hver dag gir noe tilbake til bedriften, det gjør rekrutteringsprosessen viktig, for både selskapet og den enkelte ansatte.
Olsens råd
Kandidatene må passe godt inn både faglig og personlig, og selskapet bruker mye tid på å velge de rette kandidatene. De har derfor tre konkrete råd i rekrutteringen:
1. Gjør en grundig vurdering av både ønsket kompetanse og personlighet først.
– For oss som er et konsulentselskap vil for eksempel en litt utadvendt personlighet være et pluss og dermed finne kandidater som er flinke til å skape relasjoner. Mens i en annen bedrift kan en genial IT-kar som helst ikke vil snakke med folk, være enda riktigere. Dette må man vite før vi setter i gang å rekruttere.
2. Ta både kompetanse og personlighet på alvor. Legg opp til en prosess som avdekker begge faktorene.
– Våre rekrutteringsprosesser er rigget etter de målene vi setter i punkt 1. Rekrutteringsprosessen må avdekke både kompetanse og personlighet som skal passe inn i nettopp din bedrift. Svarene man kommer frem til i første punkt, former mye av denne prosessen.
3. Ikke stol på at du kan avdekke personlighet gjennom intervjuer.
– Mange bruker i dag intervjuet og kanskje to-tre referanser før ansettelser. Et godt tips er å bruke et større antall referanser for å avdekke hvordan kandidaten er i hverdagen.
I Miles sjekker de vanligvis ti referanser før ansettelse. Et svært høyt antall sammenlignet med hva som er vanlig. De sjekker også sjelden referanser oppgitt på CV-en fra kandidaten.
– Et intervju kan diskvalifisere kandidater, men det kan ikke kvalifisere. Referanser vil gi et langt bedre bilde av deg som kandidat, sier han.
Viktig referansesjekk
For med en gang en kandidat er faglig kvalifisert, begynner kartleggingen av personligheten som til slutt kan føre til at rett person havner i rett stilling. En jobb som er tidkrevende, men viktig ifølge Olsen.
– I mange tilfeller der man sjekker to-tre referanser, kan én dårlig referanse gjøre at du ikke får jobb. Dersom man spør ti, vil bildet bli mye mer nyansert og det er sånn sett en trygghet for kandidaten, forklarer han.
Som i de fleste andre rekrutteringsprosesser gjør også Miles unna referansesjekken helt mot slutten, etter intervjuene. Både av kapasitetshensyn, men også av hensyn til kandidaten.
– Ved å vente helt til slutt eksponerer man ikke kandidaten på samme måte, forklarer Thomas Bærheim, som er daglig tjener i Miles Stavanger.
Konsertjener Olsen mener også at altfor mange arbeidsgivere egentlig har bestemt seg før de snakker med referansene, og at målet med disse samtalene mest er for å få bekreftet sin egen overbevisning.
– Confirmation bias er et ord som passer, og ofte så gjør man referansesjekk for å bekrefte det man allerede har bestemt seg for. Det bør være mer åpent om valget før man snakker med referansene, mener han.
Sammenfallende verdier
De faglige kvalifikasjonene til en kandidat kan derimot avgjøres langt tidligere i prosessen, ut fra CV, intervju og oppgaver. For Miles handler det om å finne kandidatene som har rett personlighet til stillingen.
– Alle arbeidsgivere ønsker jo at de som ansettes skal trives og ha suksess i jobben. Hvis referanser kan redusere risikoen for feilansettelser for begge parter, så bør man legge ned det arbeidet som kreves, sier han.
Mangel på tid er kanskje den største årsaken til at mange ikke sjekker kandidatene like nøye etter intervjuet. I gode tider kan mangel på kvalifiserte søkere gjøre utvalget mindreog tidspresset større.
– I trange tider kan du være skeptisk og bruke tid. I gode tider så kjører man ofte på, men det er viktig å holde på den samme prosessen uavhengig av gode eller dårlige tider. Setter man pris på kvalitet, så er det verdt tidsbruken over tid, påpeker Bærheim.
For Olsen betyr det å bruke mye tid på ledelse før man rekrutterer til bedriften.
– Våre ansatte skal passe inn vår filosofi, som består både av en visjon og våre verdier som er faglig autoritet og varme. Derfor bruker nok vi mer tid på ledelse før vi ansetter noen, enn etter, sier han litt spøkefullt.
