– Vær en leder som får ut potensialet
Kronikk

– Vær en leder som får ut potensialet

«Vi kan jo ikke bare ha det hyggelig, vi må jo jobbe og tjene penger også». Det er et interessant «statement» som stadig dukker opp i diskusjoner rundt behovet for utvikling, coaching og trening av ledere.
18.august 2020 Av Sonja Hauan, sosiolog og seniorkonsulent

Jeg snakker om de, heldigvis stadig færre ledere, som synes at lederutvikling med psykologer, sosiologer og liknende er litt feminint og mykt, da temaer som relasjons-kompetanse, selvinnsikt, makt, empatiforståelse, styrkebasert ledelse og kommunikasjonsferdigheter og så videre ikke virker som relevante for deres gjerning. Hvis ledere skal bruke tiden sin på å bygge kultur for trygghet, tillitt, autonomi, og frihet og så videre, så blir det lite tid å faktisk skape verdier for selskapet. Noen mener også at dette er noe HR-avdelingen kan drive med, mest fordi vi som selskap skal gi noe til våre ansatte, for å være greie.

 


Blander mål og middel

Er det en underliggende forståelse av at å bygge kultur betyr at en må gjøre øvelser som tar tid og krefter og dermed går på bekostning av lønnsomhet? Å drive lønnsomt handler om noe helt annet enn å være i stand til å lede mennesker?
Noen ledere er overbeviste om at de ved å ha fokus på kundene og KPI-er så vil en skape gode resultater. Her er det sikkert mange som kan bekrefte at de faktisk har oppnådd mye gjennom denne metoden, men spørsmålet er om dette er på grunn av eller på tross av? Hvis vi ser på forskning rundt temaet så vil vi finne mye som tyder på at nettopp det å ha en tillitsbasert (ikke kontrollerende), autonom og trygg arbeidsplass faktisk skaper de mest lønnsomme bedriftene (forskere som Pfeiffer, Kuvaas, Dysvik, Nerstad og så videre kan anvendes til fordypning). Dette gjelder også internasjonal forskning på feltet.
Bak disse konklusjonene ligger flere titalls tusen studier. Da er det store spørsmålet «hvorfor gjør vi ikke det som ser ut til å være mest lønnsomt?». Det spennende er jo at folk ikke har særlig tiltro til forskning på feltet og betydelig mer tiltro til egen erfaring og egne følelser rundt det som virker. Noen tror også at forskning er noe annet enn virkeligheten, altså med argumentasjonen «forskning er nå en ting, men i virkeligheten ...». Svaret er selvsagt at forskning faktisk er basert på virkeligheten og for de som sier de er så spesielle at forskningen ikke gjelder dem, så kan en se på metoden til forskerne og finne ut om dette er tilfelle i utvalget av selskaper som er undersøkt.

 


En etisk sak

Noe av forklaringen på at vi ikke i betydelig grad vektlegger temaer som ligger i ledertrening som relevante, kan nok ligge i at vi egentlig ikke helt tror på forskningen. At det å ha det fint på jobb, i større grad anses som en etisk sak, eller noe vi gjør for å være grei, snarere enn en driver for å oppnå resultater, men vi må passe på at det ikke blir for mye av dette. En type forståelse av; «ja vi vi må jo ha det kjekt, men vi må jo jobbe også», eller i verste fall «når vi er ferdig med jobben, kan vi ha det kjekt fordi vi må fortjene det». Altså en type bytte der man må vise seg verdig for å få lov til å ha det bra på jobben. Dette kan bero på en manglende forståelse av hva som er målet og midlet. Hvis målet er å skape resultater, er midlet blant annet det å ha en arbeidskultur som bygger lag, som er flatere i sin form, som ivaretar hele mennesket, som anvender den ansattes kompetanse og så videre. Hvis man ikke forstår dette, så vil en kanskje tro at man står overfor to mål, og som til dels er konkurrerende? Altså et mål om å tjene penger og et annet om å ha en god arbeidskultur? Her ligger det grobunn for det vi kan betegne som konkurrerende lojaliteter eller kanskje logiske brister?

 

Potensialet

Hvorfor er da ledertrening et middel for å få folk til å fungere? Jo det er fordi en leders oppgave blant annet består i å få ut potensialet av sine medarbeidere og uten å trene muskelen på hvordan man får folk til å fungere godt, vil resultater mest sannsynligvis bli dårligere enn de kunne vært. Lederutvikling, ledergruppeutvikling og coaching handler ikke om å skape velvære for velværets skyld, det handler om at det er et middel for å nå forretningsmessige mål.
I noen miljøer er det viktig at topplederen må ha driftskompetanse eller finanskompetanse. Mye tyder på at det er godt å ha med seg litt kunnskap på alle felt i selskapet, men sørg heller for å ha toppledere med god lederkompetanse som rekrutterer dyktige fagfolk på både drift, HR, HSEQ, innovasjon, IT, marked, salg og økonomi som kan bruke sin kompetanse og få dem inspirert og kompetent slik at selskapet blir lønnsomt. Vi har hørt det før, ikke ansett dyktige folk og fortell dem hva de skal gjøre. Vær en leder som får ut potensiale av menneskene (midlet), så vil menneskene sørge for at selskapet blir lønnsomt (målet). Gode ledere blir altså også et middel for å nå målet. Fokus på lederrollen er derfor ikke en så dum investering som kanskje noen later til å tro.

Andre liknende nyheter

Roboter på styremøtet: Fremtiden er nå!

I det pulserende forretningslandskapet for 2024 tar bedrifter steget inn i en ny æra, der roboter ikke bare er medhjelpere, men også støtter beslutnin…

NTP: En seier for Østlandet og Jernbaneprosjekter rundt Oslo

– Uten innsatsen til Rogalendinger i regjeringsapparatet hadde dette vært katastrofalt. Nå har vi fått noen plaster på såret, men såret er likefult åp…

Stavanger-selskapet Lingu vinner nasjonalt anbud med innovative løsninger

Stavanger-bedriften Lingu har nylig markert seg nasjonalt ved å vinne et omfattende anbud for digital språkopplæring, en milepæl som bekrefter selskap…

© Næringsforeningen 2019-2024 Sidekart Personvern og vilkår for bruk
Umbraco CMS fra MarkedsPartner