– Vi går glipp av viktig kompetanse

– Vi går glipp av viktig kompetanse

Professor i samfunnsøkonomi ved Handelshøgskolen ved Universitetet i Stavanger, Mari Rege, mener den lave kvinneandelen blant ledere i næringslivet er nedslående, men ikke overraskende.
21.mai 2019 Av Ståle Frafjord

Rosenkilden har sett på hvem som er hvem i næringslivet i regionen. Listen over de mest sentrale personene inneholder 125 navn – kun 13 av dem er kvinner.

Oversikten er basert på objektive kriterier, så langt det er mulig. Vi har hentet inn statistikk fra offentlige registre basert på kriterier som daglig leder i de største selskapene etter både antall ansatte og omsetning, styreledere og eiere i de største selskapene – samt personer med mange styreverv. I tillegg har vi lagt til et subjektivt moment basert på aktive og dels offentlige roller som eier eller investor.  

Kriteriene som er lagt til grunn innebærer at personer som leder selskaper med mange ansatte, er vektet høyere enn ledere i selskaper med høy omsetning. 

– På kvinnedagen den 8. mars publiserte SSB nye tall på kvinner i ledelse. Der ser vi at i aksjeselskap i Rogaland er andel kvinnelige styrerepresentanter 17 prosent og andel kvinnelige toppledere 15 prosent. Andel kvinnelige toppledere blir enda mindre dersom vi kun ser på de største selskapene. Blant de børsnoterte selskapene i Rogaland er det faktisk ikke en eneste kvinne på øverste ledernivå, sier Mari Rege.

 

Sertifiseringsprogram

Den lave kvinneandelen er noe som opptar både Næringsforeningen og ressursgruppen 50/50. Allerede til høsten kan et sertifiseringsprogram som forplikter bedrifter til å jobbe for kjønnsbalanse i sin virksomhet, bli lansert. 

– Målet er at blir programmet blir en del av det å drive en virksomhet, sier Hanne N. Berentzen. 

Berentzen er gründer av og deleier i Ostehuset, og også leder for ressursgruppen 50/50 i Næringsforeningen – en gruppe som har som hovedmål å øke andelen kvinner i styrer og ledelse i regionens virksomhet.Heller ikke hun er ikke overrasket over den lave kvinneandelen, mer skuffet over at kvinner bare utgjør i overkant av  ti prosent av næringslivslederne på den listen Rosenkilden har presentert.

 

Dynamikk

Selv startet hun Ostehuset sammen med ektefellen Tom Sørensen i 1999. Hun har sittet i en rekke styrer i selskaper og organisasjoner i regionen, blant dem Stavanger parkering, Gladmat, Norrøna Storkjøkken, Byen og Næringsforeningen. Siden 2016 har hun også ledet Næringsforeningens ressursgruppe 50/50.  

Berentzen mener det ligger et stort potensial i, både for samfunnet og næringslivet, at flere kvinner slipper til.  

 – Vi trenger å øke dynamikken og mangfoldigheten. Det vil ha stor betydning, både økonomisk og samfunnsmessig. Ulike perspektiver og tilnærminger gjør også virksomheter sterkere, sier Berentzen. 

 

Flere mekanismer

Professor Mari Rege tror det er flere årsaker til den store kjønnsforskjellen blant toppene i næringslivet.

–Forskning innenfor adferdsøkonomi viser at menn, sammenlignet med kvinner, er mer villige til å ta risiko, de overvurderer i større grad egne kompetanser og ferdigheter, og de liker bedre å konkurrere. Alt dette er egenskaper som kommer godt med dersom man skal stille seg til disposisjon eller konkurrere om krevende roller med stort ansvar. Dette betyr ikke at menn er bedre egnet til krevende roller med stort ansvar. Men forskingen tyder helt klart på at de er bedre enn kvinner til å posisjonere seg til slike roller.  
I tillegg viser flere studier at vi sitter fast i kjønnsroller fra fortiden – mange tenker fortsatt at kvinnens viktigste rolle er å ta seg av barna, og at det er mannen som skal være hovedforsørger. Dette kan spille en rolle når familieeide konsern planlegger skifte til neste generasjon. Da blir det sønnen som det pekes på og ikke datteren.  Det er også flere studier som viser at menn benytter ofte sine vennskap og kjennskap, som i hovedsak består av menn, når de skal rekruttere til krevende verv. Slik kommer kvinner ofte ikke engang i betraktning. 

 

 

Program 

Et av de tiltakene ressursgruppen 50/50 jobber med er et sertifiseringsprogram som forplikter bedrifter til å jobbe for kjønnsbalanse i sin virksomhet. Programmet vil innebære at virksomheter som blir en del av programmet vil bli målt på en del kriterier man forplikter seg på, og også tar i bruk en del verktøy for å nå disse målene.  

Flere næringslivstopper deltok før påske på en workshop i regi av ressursgruppen i forbindelse med sertifiseringsprogrammet, og målet er å lansere programmet i løpet av høsten.   

– Vi har allerede fått signaler om en del bedrifter som ønsker å være med i dette programmet. Samtidig vil det også være viktig å få med de store selskapene slik at de kan bane vei. Da følger mange andre i kjølvannet, sier Berentzen. 

 

Tiltak 
– Hvilke tiltak vil medvirke til mindre forskjeller? 

– Bevissthet og kunnskap er viktig, og jeg er glad for at Næringsforeningen bidrar med denne nye statistikken. I tillegg er kvotering et viktig verktøy for å sikre mangfold. Forskning viser at kvotering tiltrekker seg flere kvinnelige søkere, som øker kvaliteten på de beste søkerne. Flere dyktige kvinner, som overvurderer seg selv i mindre grad enn menn, søker fordi kvotering gjør at de tror de har en mulighet.  
– Hvilke konsekvenser har det at kvinneandelen er så lav? 
– Vi går glipp av viktig kompetanse, og lykkes ikke å rekruttere de beste. Vi kan ikke bare lete blant halvparten av befolkningen når vi skal rekruttere til de viktigste posisjonene i samfunnet. 
– Kommer regionen dårligere ut enn andre regioner når det gjelder kjønnsforskjeller knyttet til ledende roller i næringslivet?  

– Når vi ser på SSB sin statistikk ligger vi rett under landsgjennomsnittet. 

 

 Tøffere krav 

Berentzen er overbevist om at neste generasjon kommer til å stille langt tøffere krav til kjønnsbalanse i bedriftene enn dagens generasjon, på samme måte som unge i dag stiller andre og tøffere krav til dagens voksne generasjon i for eksempel klimaspørsmål. 

– Jeg tror en slik sertifisering knyttet til kjønnsbalanse, vil gjøre bedriften mer attraktiv og utgjøre et konkurransefortrinn. Dette vil tvinge seg frem, men det går heller ikke av seg selv. Man må jobbe aktivt mot dette målet, sier Berentzen. 

Nylig ble det også avholdt et frokostmøte på Ostehuset i sentrum der resultatene av workshopen ble presentert. Samtidig ble det lagt frem sammendrag og fakta på hva som skjer internasjonalt på dette feltet og også presentert forslag til videreutvikling av likestillingsprogrammet. 

 

Kultur og holdninger 

– Da ressursgruppen 50/50 startet, diskuterte vi om det burde vært laget et kurs i risikomestring. Det er kanskje der kvinner faller litt av lasset, sier Berentzen. 

– Er kvinner i mindre grad villig til å ta risiko eller oppleves ansvaret større i forhold til å forvalte andre sine penger? 

 – Det vet vi litt for lite om. Men jeg tror at det er en blanding.  

Mønster må brytes, mener Berentzen. 

Et av dem er at menn rekrutterer menn. Dette har med kultur og holdninger å gjøre. 

– Det forventes fortsatt at kvinner skal ta ut større del av barselpermisjonen. Kvinner fordømmes raskere enn menn om man jobber sent eller reiser mye. Fordømmelsen ligger der, og her må det en massiv kulturendring til. Vi har mye arbeid å gjøre for å endre disse holdningene.  

 

På stedet hvil 

Berentzen tror ikke kjønnsforskjellene er større her i regionen enn andre steder, men man står på stedet hvil. Andelen kvinnelige ledere og styreledere har ikke økt nevneverdig de siste tre-fire årene. 

– Her har også valgkomiteene et stort ansvar. De domineres av voksne menn, med mannlige nettverk. Men det begynner å skje noe, og bare det å snakke om dette vil hjelpe. 

– Har godt voksne menn fortsatt holdninger som bærer preg av skepsis til kvinner? 

– Å, ja. Jeg møter det hele tiden. 

Hun etterlyser flere konkrete tiltak, også fra politikerne. Et av dem er å få lovfestet at bedriften – på samme måte som når man er syk – har ansvar for å følge opp den som er hjemme i barselpermisjon.  

– Man må fortsatt være i «loopen». Økt pappapermisjon har vært viktig, og her har det skjedd noe positivt blant yngre generasjoner. 

 

Andre liknende nyheter

Større bosspann – mer energi

Da jeg vokste opp i Bergen på 1960-tallet, var bosspannene mye mindre. Vi hadde mindre, og vi kastet mindre. Kildesortering var ikke oppfunnet. Alt gi…

Bærekraft – god business

Det går en linje fra toppen av FN-bygningen på Manhattan til bunnlinjen på Forus eller Forsand. Uansett stor eller liten virksomhet: Integrert bærekra…

1,5 millioner kroner til uropatrulje

LO Rogaland og Næringsforeningen gikk tidligere i år sammen om å opprette en uroatrulje. Fylkesutvalget vedtok i dag å støtte prosjektet med 500.000 k…

© Næringsforeningen 2019-2019 Sidekart Personvern og vilkår for bruk
Umbraco CMS fra MarkedsPartner