Programmet vil innebære at virksomheter som blir en del av programmet skal måles på en rekke kriterier man vil jobbe for, og også ta i bruk en del verktøy for å nå disse målene.
I dag ble det foreløpige arbeidet presentert for flere næringslivsledere på et frokostmøte på Ostehuset i Stavanger sentrum. Der ble resultatet av en workshop som ble arrangert før påske lagt frem. Målet fremover er å ta steget fra diskusjon til handling. Når programmet etter planen lanseres til høsten er også håpet at programmet vil bli tatt i bruk ut over regionens grenser.
– Målet er at sertifiseringsprogrammet blir en del av det å drive en virksomhet, sier leder for ressursgruppen 50/50 i Næringsforeningen, Hanne N. Berentzen.
Øke kvinneandelen
Ressursgruppen 50/50 har som hovedmål å øke andelen kvinner i styrer og ledelse i regionens virksomhet. Daniel Rennemo fra PWC er en av flere representanter fra næringslivet i regionen som sitter i ressursgruppen, og sa på frokostmøtet i dag at det er helt sentralt at programmet støttes fra øverste hold i selskapet og forankres i selskapet styre.
– Man er også avhengige av et engasjement hos daglig leder. Det vil være avgjørende for å lykkes, og man må sette seg konkrete mål som må være målbare. Det innebærer også at selskapet må vise de forbedringene som skjer år for år, enten i årsberetningen eller på andre måter.
Bærebjelker
De tre bærebjelkene i programmet vil være organisasjonskultur og ledelse, såkalt ”work life balance” (balanse mellom arbeid og privatliv), samt rekruttering og talentutvikling.
– I forhold til det første vil det si at programmet er forankret i styret og at forpliktelsene man påtar seg følges opp av daglig leder. Vi tror at avdelingsledere og operative ledere også skal følges opp knyttet til programmet, sa Rennemo.
Selskapet som blir med i programmet må også ha en uttalt forventning om at fedre tar ut sin del av pappapermisjonen, og at kompensasjonsordninger må tilrettelegges på en slik måte at det ikke blir ugunstig verken for kvinner eller menn å gå ut i sin rettmessige permisjon.
Fordeles likt
– Det skal også være en uttalt forventning om at sykedager fordeles likt mellom mamma og pappa. I dag er det en tendens til at kvinner tar ut flere av sykedagene enn menn. Vi tror det er viktig at bedriftene har en forventning og er tydelige på at her bør det være likhet.
Ressursgruppen ser også for deg et strukturert kontaktprogram som gjennomføres i permisjonsordningene.
– Det man ofte ser er at kvinner mister kontakten med arbeidsplassen i svangerskapspermisjonen, de begynner kanskje å tvile på sin rolle og hvordan man kan kombinere jobb med familieliv. Et annet viktig punkt vil være fleksibilitet, at en legger til rette for at en kan jobbe hjemmefra og finner løsninger som fungerer for den enkelte – enten man er mann eller kvinne.
I forhold til rekruttering og talentutvikling ser ressursgruppen blant annet for seg at selskapene har en klar ambisjon om at daglig leder og nestleder skal være av ulikt kjønn.
– Vi ønsker også at utviklingssamtaler med ansatte hele tiden skal ha fokus på hvordan man kan utvikle seg og hvilke planer man har for sin karriere.
Europa
Åge Westbø fra Westknight er en av dem som brenner for dualismen - logså i næringslivet. Han la på frokostmøtet i dag frem tall fra europeiske undersøkelser som viser hvordan utviklingen er internasjonalt i forhold til kjønnsbalansen i næringslivet.
– Kjønnsbalanse er ikke bare viktig, det er også smart. Det muliggjør at man kan rekruttere og utvikle fra de beste talentene hvorav minst halvpartene er kvinner. Det bidrar til en betydelig økonomisk verdi for både selskapet og samfunnet og til et mer rettferdig samfunn med like muligheter for alle.
Westbø viste til at kvinner er underrepresentert på alle nivåer i selskapene. Kjønnsfordelingen når man starter opp er tilnærmet lik, men kvinneandelen blir lavere og lavere jo høyere oppi ledelsen man kommer.
Positiv
– Mangfold har en positiv innvirkning på mange viktige aspekter av organisatorisk ytelse, både i forhold til å vinne krigen om talentene, styrke kundefokuset, øke ansattes tilfredshet, forbedre beslutningsprosesser og styrke selskapet image.
Han viste til at et flertall av ledere mener kjønnsbalansert ledelse forbedrer økonomisk ytelse, men at langt færre omsetter troen til handling.
– Selv med en god progresjon mot kjønnsbalanse i ledelse har Europa fremdeles en lang vei å gå for å oppnå kjønnsparitet. Norge har vært i front når det gjelder kvotering inn i ASA-styrer, men faktum er at vi ikke er i front på andre områder. Selv om Norge ligger høyt på statistikken over kvinneandelen i styrerommene, er det Frankrike og Italia som har hatt den sterkeste utviklingen.
Bærekraftig
FNs bærekraftmål viser at likestilling mellom kjønnene blir prioritert høyt. Her heter det i et av punktene at kvinner skal sikres ”fullstendig og reell deltakelse og like muligheter til ledende stillinger på alle nivåer i beslutningsprosessene i det politiske, økonomiske og offentlige liv.”
I Stavanger-regionen besitter kvinner i dag kun 16 prosent av styrevervene og kun 19 prosent av lederstillinger. Nasjonale tall viser tilsvarende ubalanse.
Hanne Berentzen mener det ligger et stort potensial i, både for samfunnet og næringslivet, at flere kvinner slipper til.
– Vi trenger å øke dynamikken og mangfoldigheten. Det vil ha stor betydning, både økonomisk og samfunnsmessig. Ulike perspektiver og tilnærminger gjør også virksomheter sterkere, sier Berentzen.
Hun sier at ressursgruppen har fått signaler om en del bedrifter som ønsker å være med i dette programmet.
– Det vil også være viktig å få med de store selskapene slik at de kan bane vei. Da følger mange andre i kjølvannet, sier Berentzen.
